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　　凝聚合力护权益！9月26日下午，广州市中级人民法院、广州市人力资源和社会保障局、广州市总工会联合举办新闻发布会，共同签署《关于联动高效化解劳动争议案件（纠纷）的工作意见》（以下简称《联动工作意见》），标志着广州“法院+人社+工会”劳动争议多元化解联动机制正式建立并运行。

发布会现场

　　三家单位联动建高效通道

　　本次发布会以“全链条高效化解劳动争议”为主题，旨在通过机制创新与典型示范，提升劳动争议化解效能，保障劳动者合法权益，优化法治化营商环境。

　　据介绍，《联动工作意见》依据我国劳动法、劳动争议调解仲裁法、工会法等法律法规制定，明确建立“法院+人社+工会”联动调解机制，推动“预防—调解—仲裁—诉讼”全链条管理，整合资源、凝聚合力，实现劳动争议多元化解、实质化解。

　　三项创新机制筑牢联动基石

　　该工作意见聚焦劳动争议化解效能提升，构建多项突破性创新机制。

　　一是“深层次”联动对接机制。以市一级为核心搭建“法院+人社+工会”常态化联动平台，通过市三方联调中心、市诉调对接工作室两大实体化运作枢纽，明确职责分工与运作流程，让联动工作有平台承载、有路径推进、有措施落地。

　　二是打造“一站式”权益保障机制。高效整合三方核心资源，融合市总工会的调解以及法律援助、人社系统的仲裁引导和市法院的司法确认功能，为农民工、困难职工、女职工等劳动者群体提供及时有效的法律援助和纠纷解决“绿色通道”，实现纠纷化解与权益保障“一站式受理、协同办理”。

　　三是“全流程”信息共享机制。建立三方联席会议制度，加强裁审信息比对和动态管理，推动数据互联互通，为劳动争议全链条化解提供数据支撑与决策参考。

　　发布劳动争议案例促争议化解

　　同时，三家单位分别发布了所在系统选定的典型案例，典型案例涵盖劳动报酬、工伤待遇、劳动合同解除、“三期”女职工保护、新就业形态权益等多类争议，具有广泛代表性，将为同类案件处理提供参考，推动劳动争议化解更加规范、高效、公正。

　　其中，市法院重点介绍了余某与某零售公司劳动争议案、王某与某运输公司劳动争议案等案例，彰显司法对劳动者权益的保障与对善行义举的支持；市人力资源社会保障局则通过张某等与某餐饮公司劳动合同纠纷案、罗某与某电商公司劳动争议案等案例，体现劳动仲裁程序的高效与规范；市总工会通过谢某等与某房地产公司欠薪纠纷、冯某与某快递站点拖欠工资纠纷等案例，突出工会在调解维权中的独特作用。

　　据介绍，此次《联动工作意见》的签署及典型案例的发布，是完善广州劳动争议多元化解机制、构建和谐劳动关系的重要举措。三家单位表示，将以此次发布会为契机，进一步深化协作，提升劳动争议化解整体效能，切实保障劳动者和用人单位合法权益，为促进高质量充分就业和广州经济社会高质量发展作出新的更大贡献。

　　典型案例

　　一、闭眼休息一会儿遭开除？

　　法院：公司违法需赔偿

　　2021年3月，余某入职某零售公司担任店长，负责管理该公司位于某商场的门店。2024年9月26日，公司以“店内有顾客时余某闭眼休息遭投诉”等为由，认定其工作失职并解除劳动合同。余某辩称，自己并未睡着，仅是太累闭眼休息了一下，短暂闭店也是因为需要上厕所，认为公司系违法解约，遂成讼。

　　法院审理查明，余某当日连续工作超8小时，公司未安排人员顶岗和换班，公司提供的时长2秒的视频里，不足以证明余某处于长时间睡眠状态，也无法证明影响正常工作和经营。判决余某不构成过错，某零售公司解除劳动合同缺乏事实及法律依据，属违法解除，应当支付赔偿金。

　　本案对遏制企业滥用解雇权、切实维护劳动者休息休假和健康权益具有示范作用，有利于引导用人单位树立人性化管理理念，共建和谐劳动关系。

　　二、快递员多次私拆包裹被解雇

　　法院：系合法解除

　　赵某系某速运公司快递员，在职期间多次私自拆开快递包裹，且未按规定及时向公司上报。2023年8月，公司查实赵某违规行为后，向赵某送达《解除劳动关系通知书》，解除双方劳动合同。

　　赵某不服，主张其拆开的涉案包裹均为空包，公司以此解除劳动关系系违法，遂诉至法院，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　法院审理时明确，《快递暂行条例》中已明令禁止任何单位或个人私自开拆、隐匿他人快件，这是快递行业的基本法律底线。无论包裹是否为空包，私拆均违反法律规定与公司制度，赵某多次实施该行为且未上报，已构成严重违纪。最终法院判决，驳回赵某的诉讼请求，认定速运公司系合法解除，无需支付赔偿金。

　　此案明确，遵守职业准则与规章制度是劳动者的基本义务，快递从业人员需严格保障快件安全完整；用人单位据此对严重违纪员工行使解雇权，属合法行使用工自主权，司法予以支持。

　　三、孕晚期遭“不明调岗”后被欠薪

　　法院：医院违法，需付补偿

　　2021年4月，程某入职某医院任现场咨询岗。2022年8月，程某处于孕晚期时，医院通知其于当年9月调至新岗位，但未明确告知新岗位的具体工作内容及工资标准。因对调岗事项存疑，程某拒绝到新岗位报到，医院随即以“旷工”为由扣发其工资。程某以医院拖欠工资为由，发出《被迫解除劳动关系通知书》，离职后诉至法院，要求医院支付工资差额及经济补偿。

　　法院审理认为，依据《女职工劳动保护特别规定》，用人单位不得因女职工怀孕降低其工资。医院对孕晚期的程某调岗，既未充分考虑其怀孕特殊情况，也未明确新岗位核心信息，已侵害“三期”女职工权益；且双方未就调岗协商一致，医院认定程某旷工缺乏依据，同时查明医院存在多次未足额支付工资的情形。

　　最终法院判决，某医院需向程某支付工资差额及经济补偿。此案明确司法对“三期”女职工的特殊保护立场，警示用人单位不得借调岗变相降低女职工待遇，需依法保障女职工孕期、产期、哺乳期合法权益。