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　　近年来，韶关法院积极履行审判职能，妥善审理、执行大批涉劳资纠纷案件，切实维护劳动者合法权益，为构建和谐稳定的劳动关系提供了强有力的司法保障。

　　近日，韶关法院摘选部分典型案例予以发布，通过以案说法的方式，向广大劳动者及用人单位普及劳动法律知识，预防和减少争议发生。

　　恶意欠薪

　　将构成拒不支付劳动报酬罪

　　基本案情

　　被告人高某作为广东某公司的股东及法人代表进行公司经营期间，在2014年7月至2015年1月先后出现拖欠公司员工工资情况，且其在多次协商及调解不成、未告知员工及未支付员工工资的情况下逃匿，断绝与员工的联系。

　　接员工举报后，韶关市劳动监察部门于2015年2月9日发出《劳动保障监察限期改正指令书》《欠薪公告》，责令公司及高某支付所拖欠的工人工资，均未果。经统计，高某共拖欠19名员工工资39万余元。

　　高某为此逃匿4年有余，才最终被公安机关抓捕归案。

　　裁判结果

　　法院审理认为，高某无视国家法律，以逃匿的方式逃避支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付，其行为已构成拒不支付劳动报酬罪。综合犯罪事实、情节等，依法判处高某有期徒刑十个月，并处罚金2万元。

　　典型意义

　　拖欠工人工资行为，已不只是单纯的劳资纠纷问题，还成为了广受关注的社会问题和民生问题，这也是刑法修正案（八）将特定的拒不支付劳动报酬行为纳入刑法调整范围的一个重要原因。获取劳动报酬是劳动者的基本权利，用人单位或个人依法支付劳动者报酬是其必须履行的法律义务。用人单位或个人不可在有偿付能力的情况下拒不支付劳动报酬，更不可通过隐匿行踪、转移财产等方式逃避履行支付义务。

　　疫情防控期间被隔离

　　劳动仲裁时效中止

　　基本案情

　　原告王某自2007年3月16日入职被告韶关某工业公司，于2019年2月15日从该公司离职。2020年4月20日，王某提起劳动仲裁，请求确认双方曾存在劳动关系，但因该时间距离原告王某离职已超过一年，其仲裁请求遭驳回。

　　后王某向法院提起诉讼，并提交《工作证明》《酒店客房租赁协议书》等证据证明，王某从上述工业公司离职后，入职东莞某酒店任服务员，该酒店自2020年2月6日至4月13日因疫情防控工作需要被政府征用，员工不得外出，王某因故无法在离职后一年期限内提起仲裁申请。

　　裁判结果

　　法院审理认为，工业公司确认王某于2019年2月15日从其处离职，仲裁时效应自该日起算一年。但在2020年2月6日至4月13日期间，王某因疫情防控工作需要不得外出酒店，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（法释〔2006〕6号）第十二条之规定，上述仲裁时效发生中止，并应从2020年4月14日起继续计算。

　　王某于2020年4月20日提起劳动仲裁，在扣除中止期间后未超出一年，故本案未超出仲裁时效。据此，法院结合具体案情，判决确认王某与该工业公司存在劳动关系，劳动关系存续期间为2007年3月16日起至2019年2月15日止。

　　典型意义

　　广东省高院、广东省人社厅《关于审理涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案件若干问题的解答》第21条明确，当事人受疫情影响不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，仲裁时效中止，从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。正如本案，疫情防控期间，一些劳动者接受隔离、坚守岗位，无法前往劳动部门、人民法院主张自身权利。对此，法院依法确认劳动仲裁时效中止、劳动关系存续期间等，有助劳动者安心坚守防疫岗位，予疫情防控、劳动者权益保护以有力司法保障。（黄健婷刘泽彬）

　　工人超职责范围劳动受伤

　　是否影响工伤认定？

　　基本案情

　　刘某为韶关某商贸公司的货车司机，其工作采取不定时工作制，即接到任务指派便随时进行货物运输。

　　一日，刘某受公司指派驾车前往工厂运载钢筋。当钢筋被天车吊到货车上后，刘某上前解开钢筋吊钩，却不慎被滚动的钢筋压伤右脚，经诊断为右足第5跖骨基底骨折。

　　后当地人社部门依法作出《工伤认定决定书》，认定刘某所受事故伤害为工伤，刘某据此要求商贸公司承担赔偿责任。该商贸公司不服，认为刘某受伤并不是在执行公司指派的工作，而是其给别人帮忙时受伤，系其自身造成，不属工伤，并以此诉至法院，要求人社部门撤销该决定。

　　裁判结果

　　法院审理认为，刘某是在完成商贸公司指派的装载钢筋任务时受伤，符合在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害，人社部门经审查对刘某所受的事故伤害认定为工伤，并无不当。

　　关于该公司认为解开钢筋吊钩并非刘某工作职责的问题，根据《工伤保险条例》第十六条规定，职工在符合故意犯罪、醉酒或吸毒、自残或自杀等情形之一的情况下，才不得认定为工伤或者视同工伤。职工违反劳动纪律或没有按照用人单位的安排工作，并不构成劳动和社保部门不予认定工伤的理由。因此，商贸公司上述主张理由不充分，法院不予支持，并依法驳回商贸公司的诉讼请求。

　　典型意义

　　该案中，刘某帮忙解开钢筋吊钩的行为，虽在一定程度上超越其本身职责范围，但仍与其运载钢筋的工作任务具有高度关联，故法院在审理该案过程中，依法认定其属于在工作时间和工作场所内因工作原因受到事故伤害，符合工伤认定的条件，有效保护了劳动者的合法权益，更好地维护了社会的公平正义。

　　劳动者自愿加班时受伤

　　亦应予认定为工伤

　　基本案情

　　2018年2月3日至2019年12月18日期间，李某任韶关某公司职工，从事焊接工作。

　　2019年9月30日20时左右，李某与同事在车间焊接大行架时，不慎被大行架脱落的小轮压伤左手食指，经送院治疗确诊为开放性多发性指骨骨折。2020年4月，经李某申请，人社部门作出《认定工伤决定书》，认定李某所受事故伤害为工伤。

　　对此，李某所任职公司认为，公司制定的《加班管理制度规定》已明确，员工加班需提前申请，未在规定时间提前递交加班申请的，原则上其实际加班时间视为无效，并据此认为李某不是在上班时间受伤，不属工伤，遂将该人社部门诉至法院。

　　裁判结果

　　法院审理认为，根据《广东省工伤保险条例》第九条、第十条关于规定认定工伤、视同工伤的情形来看，一般情况下，认定工伤应满足工作时间、工作地点及工作原因三个要素，但核心要素仍为工作原因。

　　该案中，职工未在规定时间提前进行加班审批，将导致加班时间视为无效的后果，即公司对其不予计算加班时间及发放加班工资，但在法律上并不能产生否定未经审批的加班不属于工作时间的法律效果。

　　综上，法院认为，李某未经公司审批加班仍属于在上班时间，该公司以此为由请求撤销该《认定工伤决定书》的诉请缺乏事实和法律依据，法院不予支持。

　　典型意义

　　员工自愿加班和单位指定、安排的加班存在一定区别，其中一方面便体现在部分权益的差异，如自愿加班一般不能向单位要求加班费、调休等。虽是自愿加班，但单位没有加以制止，应视为以默许方式允许并接受了员工自愿加班延长工作时间，且员工自愿行为是为了工作，应当将自愿加班的时间认定为工伤保险条例中规定的“工作时间”。故在此期间受伤的，依法也应认定为工伤，使劳动者依法享受工伤待遇。

　　劳动者被拖欠工资可解除

　　劳动关系并主张经济补偿金

　　基本案情

　　2003年7月，高某入职翁源某家具厂任总经理一职，并签订劳动合同，年薪为20万元。

　　因不满该家具厂拖欠工资，高某于2020年3月31日提出辞职，并于同年4月、5月先后通过申请劳动仲裁、诉至法院等方式维护自身权益，诉请确认双方劳动关系于2020年3月31日解除，家具厂向其支付所拖欠的2017年8月至2020年3月的工资并支付经济补偿金。

　　庭审中，高某提供了家具厂此前向其出具的工资结算单等证据，用以证明家具厂拖欠其工资这一事实。

　　裁判结果

　　法院审理认为，高某诉请家具厂支付其被拖欠工资的主张，有事实依据且符合法律规定，法院予以支持。

　　另根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条之规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，且用人单位应当向劳动者支付经济补偿，故家具厂依法应向高某支付经济补偿。

　　综上，法院依法判决确认高某与家具厂自2020年3月31日起解除劳动关系，家具厂应在判决书生效后十日内向高某支付拖欠的工资和经济补偿金共计75万余元。

　　典型意义

　　生活中，有不少劳动者认为，只有在用人单位主动向劳动者提出解除劳动合同的情况下，才涉及经济补偿金支付问题，但实则不然。正如本案所示，按照劳动合同约定和我国劳动合同法等法律规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬是用人单位的基本义务，如用人单位欠付劳动报酬，劳动者依法可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。

　　未依法为劳动者缴纳失业保险

　　用人单位需承担赔偿责任

　　基本案情

　　2017年4月至2020年1月间，卢某任职于新丰某汽车租赁公司。在此期间，该公司未与卢某签订劳动合同，且没有为卢某缴纳失业保险。

　　卢某先后通过申请劳动仲裁、诉讼等方式，要求确认其与该公司于其任职期间内存在劳动关系，并以汽车租赁公司未为其缴纳失业保险等为由，诉请解除其与公司的劳动关系，公司向其支付经济补偿金、失业保险损失等费用。

　　裁判结果

　　法院经审理，综合各方所提供证据，依法确认卢某与该公司于2017年4月至2020年1月间存在事实劳动关系，判决该公司于判决生效后五日内向卢某出具解除劳动关系证明，向卢某支付经济补偿金及因未参加失业保险所造成的损失共计16000余元。

　　典型意义

　　国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，其目的在于使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。作为用人单位，理应依法为劳动者购买包含失业保险等险种在内的社会保险，否则劳动者可以此为由单方面解除劳动关系，并主张用人单位向其承担相应的补偿、赔偿责任。

　　劳动者违反防疫要求

　　用人单位有权解除劳动合同

　　基本案情

　　陈某系仁化县某电力公司员工。2020年，新冠肺炎疫情爆发，国家和各级政府高度重视并颁布系列防控措施与政策。但陈某从他乡返韶返岗，却未严格落实防疫要求，不仅未及时告知其与从高风险地区返粤的亲戚有无密切接触等情况，还在明知单位已安排其隔离的情况下，不遵守公司的隔离安排，未经请示、报告擅自离开厂区。

　　公司认为，陈某的行为给公司员工造成恐慌，对公司生产经营造成不良影响，据此向陈某送达《解除劳动合同通知书》，解除公司与陈某的劳动合同关系。陈某不服，认为公司行为违法，并先后提起劳动仲裁及诉讼。

　　裁判结果

　　法院审理认为，电力公司根据政府部门的防控措施要求安排陈某进行隔离，也属于对陈某的工作安排。在疫情防控的紧要关头，严守疫情防控要求是每一位劳动者、乃至每一位公民所应尽的义务，陈某却未听从公司的隔离安排，也未及时告知其与从高风险地区返粤的亲戚有无密切接触等情况，其行为虽未导致实质性后果，但并不能因此淡化其不按要求进行隔离等行为的严重性。

　　根据广东省高院、广东省人社厅《关于审理涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案件若干问题的解答》第11条之规定，劳动者违反政府疫情防控措施拒绝治疗、医学观察、医学检查、隔离，影响用人单位生产经营或严重违反劳动纪律、用人单位规章制度的，用人单位可根据劳动法第二十五条或者劳动合同法第三十九条规定解除劳动合同。故电力公司解除与陈某劳动合同关系的行为合法有效，陈某要求公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金无事实和法律依据，法院不予支持，并依法驳回其诉讼请求。

　　典型意义

　　因应疫情防控期间的特殊要求，劳动者理应服从人民政府采取的应急处置措施及公司管理，自觉履行报告、强制隔离、隔离治疗等防疫义务，避免给疫情防控带来不必要的风险，这样做既是对自己负责，也是为公司、他人人身安全负责。如执意违背防疫要求，劳动者需就其自身行为所产生的不利后果予以承担。

（韶关市中级人民法院微信公众号）