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　　今天（3月1日），广州互联网法院通报了一宗近日审结的一名员工利用工作便利拍摄视频引发著作权争议的案件。

　　小智公司（化名）与其员工签订的劳动合同约定，职务开发软件、职务作品或业余时间利用公司提供的资金、技术、信息或其他条件完成的有关新产品开发研制的软件、产品、图纸稿件、书籍等产权都属于公司所有，员工无权占有，无权对外提供。

　　李某系小智公司汽车事业部负责人，Z公司系李某注册的个人独资公司。小智公司发现，李某自2019年5月起，持续以其个人或其注册成立的Z公司的名义，与D公司进行合作，擅自在D公司运营的抖音账号传播小智公司汽车事业部其他员工开发创作的视频，以谋取利益。小智公司遂向法院提起诉讼，请求法院判令李某、Z公司、D公司停止侵权、赔偿损失。

　　小智公司是否系案涉视频的著作权人成为法庭上双方争议的关键问题。

　　那么，案涉视频是否属于职务作品？法院指出，根据《中华人民共和国著作权法（2010年修正）》第十六条的规定，职务作品分为普通职务作品与特殊职务作品，普通职务作品的著作权由作者享有，特殊职务作品的除署名权外的著作权由单位享有。构成职务作品必须符合两个条件：第一，创作作品的自然人是单位工作人员；第二，作品是为了完成单位工作任务，根据单位下达的书面或口头指示而产生。

　　法院表示，本案中，参与案涉视频创作的李某等人虽均系小智公司员工，但根据劳动合同约定，李某等人的工作职责均为概括性的工作岗位职责要求，小智公司并未明确指示李某等人为D公司拍摄案涉视频。李某等人为D公司拍摄视频系李某个人安排，与D公司签订并履行合同的也是李某经营的Z公司，与小智公司无关。因此，案涉视频并不属于职务作品。

　　案涉视频是否应当根据劳动合同的约定确定著作权人为小智公司？法院审理查明，小智公司在与李某等多人签订合同时均约定，知识产权归属小智公司所有的创作成果包括三类：一是职务开发软件；二是职务作品；三是业余时间，利用公司提供的资金、技术、信息或其他条件完成的有关新产品开发研制的软件、产品、图纸稿件、书籍等。案涉劳动合同所约定的前两类创作成果属于职务作品，但案涉视频不属于该合同约定的前两类职务作品的范畴。

　　关于合同约定的第三类创作成果。上述条款是小智公司事先拟定、便于重复使用的格式条款，员工在签订合同时难以对该条款进行协商。对格式条款的理解有两种以上解释的，应当作出不利于提供格式条款一方的解释。该条款中的“其他条件”以及“等创作形式”均应解释为与先前所列举的具体事项属于同一种类。案涉视频拍摄过程中，D公司提供了资金、音响产品、汽车、场地、出镜人员等资源，拍摄目的是为D公司提供抖音短视频服务，作品表现形式为视频文件。故案涉视频不符合合同明确约定的第三类情形。

　　综上，广州互联网法院指出，现有证据不足以证明小智公司对案涉作品享有著作权，小智公司起诉主张李某、Z公司、D公司构成著作权侵权，缺乏依据，判决：驳回原告小智公司的全部诉讼请求。该判决现已生效。

　　法院同时指出，李某在双方劳动合同存续期间，占用部分工作时间，组织公司其他员工利用公司提供的部分物质条件，从事与公司经营业务相关的个人业务，并从中牟利，违背了敬业、诚信、友善等社会主义核心价值观，侵害了小智公司的合法权益。但由于该行为系另一法律关系调整的范畴，本案不予处理，小智公司可以另循其他法律途径解决。

　　法官：员工“揽私活”，风险重重

　　广州互联网法院法官戴瑾茹介绍，因员工“揽私活”引发的纠纷，是司法实践中比较常见的纠纷。

　　那么员工“揽私活”创作的作品，单位能否对这些作品主张权属？应该如何处理员工“揽私活”的行为？

　　对于员工“揽私活”创作的作品，单位能否依据与员工签订的劳动合同直接取得著作权？戴瑾茹说，员工在单位工作期间创作完成的作品可以分为两类，一类是为完成单位工作任务创作的作品，即职务作品；另一类是与工作任务无关的情况下创作的作品，即员工个人作品。按照法律规定，单位可以与员工通过签订劳动合同的形式，将职务作品的著作权约定为单位所有，在此种情形下，员工仅享有署名权，而著作权的其他权利归属于单位。需要注意的是，此类约定有效的前提是该作品是为完成单位工作任务创作完成的职务作品。

　　实践中还有一种情形，即约定员工创作的与工作任务无关的作品也归属单位。比如，员工“揽私活”创作的作品一般应当属于员工的个人作品，那么，单位能否依据与员工签订的劳动合同直接取得著作权呢？该类型条款属于格式条款，有人认为格式条款当然无效。

　　实际上，格式条款并非当然无效，民法典第四百九十七条对格式条款无效规定了具体情形。如果条款的约定系双方真实意思表示，比如员工与单位已通过协商达成一致意见，甚至劳动报酬即包括了员工可能在工作期间创作的全部作品对价，那么，在不存在违反法律、行政法规的强制性规定或是违背公序良俗等其他法定情形，应尊重当事人意思自治，承认权属约定条款效力。因此，单位有可能根据合同的约定取得员工创作的个人作品著作权。

　　不过，戴瑾茹说，由于这种约定属于格式条款，在合同当事人对条款解释存在争议时，应当作出不利于提供格式条款一方的解释。即对合同没有约定或约定不完备的事项，不应采取类推或扩张的方法进行解释，而应从最狭义的含义进行解释。因此，在合同当事人对格式条款解释存在争议时，员工有可能依据格式条款解释规则，取得个人作品著作权。

　　若员工“揽私活”创作的作品，单位不享有著作权，那员工是否无需承担任何法律责任？戴瑾茹表示，员工“揽私活”创作作品，单位未必能够通过合同约定取得著作权，但该行为明显违背“敬业”“诚信”等社会主义核心价值观，本案判决也对该行为明确作出否定评价。

　　戴瑾茹说，员工“揽私活”，风险重重。即使法律上认定“揽私活”所完成的智力创作成果归员工所有，但若单位认为确需追究员工法律责任的，仍可另循其他法律途径解决。如单位认为员工的行为是与其他公司建立劳动关系，对完成本单位工作任务已经造成严重影响或经提出拒不改正的，可依据劳动合同法第三十九条第四项解除劳动合同；如员工在“揽私活”中，违反与单位的保密义务，单位可要求劳动者支付违约金；如员工“揽私活”又恰巧属于同业恶性竞争，则可能构成不正当竞争；更严重的是，若员工在“揽私活”时披露、使用其所掌握的单位商业秘密或存在其他法定情形，则亦有可能构成刑法规定的侵犯商业秘密罪，受到刑事处罚。