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　　公司将员工从分公司调岗到同镇仅三公里外的总部，员工拒绝到岗，旷工长达30天。公司不得已将其开除，却被其告上法庭索赔。日前，东莞市第二人民法院通报了此案，认定公司的行为属于合理行使用工自主权，驳回了该员工索要解除劳动合同赔偿金的全部诉讼请求。

　　拒绝调岗，旷工被开除后状告公司

　　2013年11月，男子袁某入职东莞市长安镇某五金塑胶制品有限公司。2018年11月，袁某与公司签订了最后一份劳动合同。合同约定合同期为2018年11月14日至2021年11月13日，袁某的工作地点为东莞市长安镇。公司在合同期内因生产经营需要或其他原因调整劳动者的工作岗位，或派到合同约定以外的地点、单位工作，应协商一致并按变更合同办理；劳动者如严重违反用人单位规章制度的，公司可以解除合同。《员工手册》为合同附件，规定1年内累计旷工15天者计为自动离职，连续旷工7日或1年内累计旷工达15日，公司可以开除，无须作事前告知及经济赔偿。

　　袁某称，入职后他一直在该公司在长安镇锦厦社区的分公司上班，中间公司有让其到公司总部帮忙，之后回到分公司继续上班直至被辞退。由于公司在2021年3月29日搬迁到清远，无法为其提供劳动条件，其于同月31日被公司辞退，公司应支付违法解除劳动合同的赔偿金。

　　2021年初，袁某向东莞市劳动人事争议仲裁院长安仲裁庭提起仲裁申请，要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金11.2万元。2021年9月，仲裁裁决驳回了袁某的全部申请请求。

　　袁某不服，后向东莞市第二人民法院提起诉讼，再次提出了上述请求。

　　公司辩称，公司根据劳动合同将袁某从分公司调回总部上班，总部与分公司同在镇上，相距约三公里，合法合理。袁某连续旷工30天，公司有权根据《员工手册》辞退袁某。此外，公司也并无搬迁。

　　法院认定公司有权辞退  驳回员工索赔诉请

　　法院经审理认为，本案为劳动合同纠纷，争议焦点在于公司的行为是否构成违法解除劳动合同。

　　袁某称公司搬迁至清远而无法为其提供劳动条件。经查，该公司的工商登记信息仍存续，经营地址并未变更。袁某上述说法并无充分证据足够证明其主张。

　　关于公司要求袁某回公司本部上班的问题。袁某曾在公司总部工作，可见总部能为袁某提供适合其职能的工作岗位。公司总部仍在长安镇，与分公司仅相距约3公里，该工作地点的变化不会对袁某的工作、生活产生实质性影响，符合劳动合同关于工作地点（东莞市长安镇）和用人单位可在合同期内因生产经营需要或其他原因调整岗位的约定。没有证据显示袁某调整其至公司本部上班有降低其原岗位待遇、工作环境，调岗带有侮辱性和针对性等情况，且该公司在2021年4月袁某旷工多日的情况下仍为其缴纳社会保险费至2021年5月份，可见公司当时仍有与袁某继续履行劳动合同的意愿。2021年4月，公司人事部发送了多次短信，通知袁某到公司本部上班，如限期仍未上班将视为自动离职。公司已多次通知，且通过短信内容、书面通知等有效方式将限期到岗的时间及不到岗将视为离职的后果送达告知袁某，属于合理行使用工自主权的范畴。袁某应按时到岗，并与公司沟通协商妥善解决新岗位事宜，如公司新安排的岗位违法，其再偱合法途径解决较为妥当。《员工手册》可以作为确定双方权利义务的依据。袁某累计旷工30天，已构成自动离职。

　　在袁某旷工达30天的情况下，公司对其作出辞退处理，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、第四十三条的规定。退一步讲，即使不依据《员工手册》的规定，劳动者按时到岗遵守劳动纪律，属于劳动者均应遵守基本的劳动纪律，在公司多次通知到本部上班而仍旷工长达30天 ，旷工情况严重，已影响到用人单位管理秩序，用人单位基于此解除劳动合同并无不当。

　　综上，袁某主张公司违法解除劳动合同要求被告支付赔偿金于法无据。

　　东莞市第二人民法院遂作出一审判决，驳回袁某的全部诉讼请求。

　　袁某不服，提起上诉。后东莞市中级人民法院终审驳回上诉，维持原判。

　　【法官说法】企业合理调岗，属依法行使用工自主权

　　承办本案的东莞市第二人民法院长安法庭方琪芬法官称，用人单位作为市场经济主体，因自身生产经营的需要，在合理范围内对劳动者的工作岗位、工作地点进行调整，属于其用工自主权的范畴，依法应受保护，以保障用人单位的活力和经济发展权益。对用人单位合法合理的调岗行为，劳动者应服从管理安排。

　　方琪芬法官提醒，用人单位如遇劳动者无正当理由拒不接受合理调岗，并存在旷工等严重违反用人单位的规章制度和用工秩序的行为，用人单位应根据劳动合同以及内部的规章制度、员工手册等，履行必要的催告、通知手续，依法解除劳动合同，并应注意留存相关证据，以保护用人单位的用工自主权，保障生产经营的有序进行。