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　　用人单位单方面对劳动者进行调岗，理由是签订劳动合同时已有约定。这样的约定对劳动者有约束力吗？近日，潮州市枫溪人民法院审结一起用人单位单方调岗案件。 

　　陈某于2022年入职广东某公司。2023年1月，因陈某业绩不达标，该公司将其调至其他城市门店，并要求陈某第二日准时到岗。陈某拒绝调岗要求，并继续前往原门店上班，后公司以陈某旷工为由与其解除劳动合同。陈某遂向法院起诉，请求判令该公司支付违法解除劳动合同的经济补偿金、拖欠工资、应休未休年休假工资、失业待遇损失共计32231.34元。

　　潮州市枫溪人民法院经审理认为，被告某公司对原告陈某进行调岗并未对其说明调岗的具体原因，也未说明薪酬待遇。在前后岗位距离较远的情况下，未给予陈某较为充足的准备时间，并对工作地点交通不便作出相应的弥补措施，该调岗影响陈某的家庭生活和社会生活利益。虽双方的劳动合同约定若因其他生产经营等工作安排需要，公司可调派陈某至其他省市区域工作地点长期或者临时出差工作，陈某自愿接受公司安排调派，但公司无法提供有力证据证明对陈某的调岗系因生产经营所需，故应承担举证不利的法律后果。另外，公司向陈某出示的管理办法中载明连续两个月业绩未达到目标则予以淘汰，但该规定不属于用人单位解除劳动关系的法定事由，依法无效。

　　综上，公司未能举证证明其对陈某进行调岗的必要性和合理性，以其不服从调岗旷工为由解除与双方劳动关系，属于违法解除劳动关系。

　　最终，潮州市枫溪人民法院判决被告公司支付原告陈某违法解除劳动关系赔偿金、拖欠工资、应休未休年休假工资、失业保险待遇损失共计31246.44元。

　　法官提醒

　　工作内容和工作地点属于《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定的劳动合同的重要内容，作出变更需经用人单位与劳动者协商一致。在双方未能协商一致的前提下，用人单位基于用工自主权调整工作岗位则需要具备必要性和合理性，对此，考虑的要素主要包括是否出于用人单位生产经营需要、劳动报酬及劳动条件是否有较大变化、是否对劳动者具有侮辱性或歧视性、用人单位是否提供必要协助或补偿等方面，在综合评判中既要兼顾用人单位用工灵活性，也要守护好劳动者的合法权益。若用人单位工作岗位调整的理由不能充分说明合理性，则该调整属于变更劳动合同，在未与劳动者协商确认一致的情形下，该劳动合同变更决定对劳动者无约束效力。