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　　用人单位以项目结束为由，对准备休产假的女职工进行调岗，女职工要求公司补发工资和生育津贴的差额，无果后愤而离职，此时，用人单位拒绝支付解除劳动经济补偿金，理由是用人单位不是生育津贴的付款义务人，用人单位的这个理由真的“有理”吗？

　　女职工孕期被调岗

　　公司拒付“差额”

　　小欣是某人力资源公司的岗位人事专员，与公司签订了以完成工作项目为期限的劳动合同。合同约定，小欣的月薪为7000元以及报销形式的通讯补贴100元。2021年初，小欣怀孕并一直正常上班。然而，在小欣生产前一个月，公司突然以其负责项目结束为由，将她调整为待岗状态，薪酬也 “缩水”了一半有多，降至3000元。对此，小欣感到很无奈。

　　2021年11月，小欣迎来了她的小宝贝，并按法律规定开始休产假。产假期间，公司按照调岗后的薪资向小欣垫付了生育津贴，小欣认为应按其原薪资水平计算产假工资，要求公司补发生育津贴与产假工资间的差额，但遭到公司拒绝。为此，小欣也拒绝配合向公司提供生育证明等材料，公司因此未能及时获得社会保险部门拨付的生育津贴。2022年5月，休完产假的小欣决定离职，并向劳动仲裁委员会申请仲裁。劳动仲裁委裁定，公司应向小欣支付工资差额、解除劳动关系经济补偿金等。

　　公司不服仲裁裁决，向天河区人民法院提起诉讼。公司认为，首先，公司是根据劳动合同对小欣进行调岗，已依约足额支付小欣应付工资，并为小欣购买了生育保险等相关保险。其次，公司已经向小欣发放了生育津贴，生育津贴高于其产假工资，按照有关规定，企业不用再向其支付产假工资。最后，公司认为其并非生育津贴的付款义务人，仅具有代垫义务，即便公司没有足额“垫付”小欣的生育津贴，也无需支付小欣解除劳动合同经济补偿金。

　　法院判决用人单位违法

　　需补足应发报酬和补偿

　　天河法院审理认为，产假工资是工资的组成部分之一，也属于劳动报酬。小欣的原工资标准按照法律规定应为其产假前12个月的月平均工资，经核算为6900余元，公司明知其产前待遇，仍按照待岗人员标准向其发放每月3000元的工资薪酬，明显违反了相关法律规定。小欣在多次要求公司“补足”应得工资无果的情况下，以被公司拖欠产假工资为由提出解除劳动合同，并要求公司支付哺乳期工资损失及经济补偿金实属情理之中，并无不妥之处。据此，法院依法判决公司需支付产假工资差额、哺乳期工资及解除劳动关系补偿金。

　　案件宣判后，某人力资源公司提起上诉，二审维持原判。

　　民事审判一庭廖雅婧法官指出，生育津贴是生育保险基金对女职工在国家规定生育和计划生育法定休假期间的收入代替。《广东省职工生育保险规定》第十七条规定，职工按照规定享受产假或者计划生育手术期间，其生育津贴由用人单位按照职工原工资标准逐月垫付，再由社会保险经办机构按照规定拨付给用人单位。生育津贴高于职工原工资标准的，用人单位应当将生育津贴余额支付给职工；生育津贴低于职工原工资标准的，差额部分由用人单位补足。而原工资标准是指依法享受产假前12个月的月平均工资。

　　本案中，公司作为用人单位，按照调岗后的3000元的标准垫付生育津贴，明显违反了相关法律规定。根据劳动合同法第三十八条，公司“未及时足额支付劳动报酬的”，小欣作为劳动者，可以解除合同，且用人单位应当支付经济补偿金。

　　法官在此提醒，用人单位应尊重并保障女职工的合法权益，不得因女职工怀孕、生育降低其工资或与其解除劳动关系等。而女职工在获得用人单位垫付的生育津贴后，也应积极配合提供申领生育津贴的材料，用人单位在垫付款项后才能及时获得社会保险部门拨付的生育津贴。