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　　近日，深圳市某公司在深圳一报纸刊登致歉声明，就招聘时对应聘者李某进行差别对待，违反平等就业原则，妨害其作为劳动者实现平等就业权、损害其人格权的行为表达歉意。

　　该案由深圳市龙岗区人民法院一审宣判后，被告招聘公司提起上诉，深圳市中级人民法院经过审理驳回上诉，维持原判。上述公开道歉是生效判决内容之一。

　　龙岗法院经审理查明，李某患过小儿麻痹，后遗症导致肢体障碍，持有残疾人证。在深圳某公司的一次招聘中，李某通过两轮面试收到录用通知，被确认为运营主管岗位，工作地点在深圳。在办理入职手续进入尾声时，该公司看到李某体检报告显示“窦性心动过缓”“需要定期复查”，即称不愿接受“风险系数高的候选人”，拒绝其入职。

　　李某认为，该公司以其体检结果“风险系数高”为由拒绝其入职，没有依据，属于就业歧视，遂诉请法院判令该公司登报道歉，并赔偿自己精神损害抚慰金2万元以及搬家、租房、误工等经济损失8000余元。

　　该公司辩称，李某应聘的岗位需要出差、应酬，而且经常得晚上工作，因其体检报告显示心脏有问题且需要定期复查，担心其身体存在风险。公司已向李某明确表示过歉意，李某也未举证证明其遭受精神损害及其程度，因此公司无需登报道歉及支付精神损害抚慰金。

　　龙岗法院审理后认为，李某主张招聘公司实际系因其左下肢肌肉萎缩而拒绝录用，其残疾人证也载明其存在肢体残障，该公司最终以“风险系数较大”为由拒绝录用李某，并未明确具体原因，该拒录理由未合理排除李某主张的可能性。而且，我国无任何法律法规规定“运营主管”岗位属窦性心动过缓患者禁止从事的工作类型，且李某的体检报告亦载明“大多数心动过缓无重要的临床意义”，即便该公司确因李某体检报告而拒绝录用，如此基于与履职内在要求无关的身体条件对李某进行差别对待，显然违反了平等就业原则。

　　龙岗法院进一步认为，虽然该公司主张其基于用工自主权，有权拒绝录用风险系数较高的候选人，但其行使用工自主权不能逾越该权利的边界。其基于李某身体条件作出不合理的差别对待、排斥或限制行为，妨害了李某作为劳动者平等就业权的实现，亦损害了李某的人格权。李某要求公司登报道歉，有事实及法律依据，依法予以支持。法院遂依法判决该公司向李某赔礼道歉，并支付精神损害抚慰金1万元、误工费及搬家费等损失6000元。

　　深圳市中级人民法院二审判决维持原判。

　　目前，该公司已履行完毕，李某表示接受该公司的道歉。